terça-feira, 9 de setembro de 2014

PETIÇÃO INICIAL TRABALHISTA - RECLAMAÇÃO TRABALHISTA c/c DANOS MORAIS - TRABALHO DE PRÁTICA TRABALHISTA - PROFESSOR MÁRCIO - 7º PERÍODO - DIREITO FAMESC - VARGAS, Paulo S. R. - VARGAS DIGITADOR - POSTADO NO BLOG


PAULO SÉRGIO REBELLO VARGAS – OAB/OO 000666
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EXMO(A). SR(A). DR(A). JUIZ(A) DE DIREITO DA ___ VARA TRABALHISTA DA COMARCA ITAPERUNA (RJ)














                          MARIA DESILUDIDA E REVOLTADA DE TAL, brasileira, solteira, portadora da CTPS nº 0000, Série 000000-RJ, RG nº 0000, CPF nº 0000000, residente e domiciliada no Conjunto dos Bancários, Rua Y nº 00, CEP 28333 000, Bairro do Centro, NESTA, vem, por seu procurador infra firmado, com o devido respeito e amparo no art. 840 e 483 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e 282 do Código de Processo Civil Brasileiro – CPC, propor a presente


RECLAMAÇÃO TRABALHISTA c/c DANOS MORAIS



em face de DELTA INDÚSTRIA FARMACÊUTICA LTDA., empresa inscrita no CNPJ sob o nº 1.000.000.0001-01, estabelecida no Parque Industrial dos Laboratórios,  sito na Travessa Boulevard, Bairro de Batista Campos, Itaperuna – (RJ), pelos motivos de fato e de direito a seguir expostos:


I – PRELIMINARMENTE: DA JUSTIÇA GRATUITA



1.1 -    A autora da presente reclamação encontra-se desempregado, não possuindo condições de arcar, sem o prejuízo do seu sustento pessoal com as custas desta demanda. Requer-se, portanto, à priori, a benesse da justiça gratuita cabível, in casu, com fulcro na Lei nº 1.060/50, art. 4º, por o reclamante afirmar a impossibilidade de arcar com os valores desta demanda por consequência de ter, injustiçadamente, sua única fonte de renda até então, dispensada por parte da reclamada, como melhor expõe-se adiante.

II – DOS FATOS:

2.1 -    Sob a alegação de que os empregados estariam subtraindo produtos farmacêuticos de uma de suas fábricas, a diretoria da Empresa Delta Indústria Farmacêutica Ltda., determinou a realização de revista íntima diária em todos os empregados, inclusive nas mulheres. Minha cliente, empregada na empresa havia cinco anos, recusou-se a despir-se diante da supervisora do setor, que era, naquele momento, responsável pela revista íntima das mulheres. Visando a não favorecer movimento generalizado dos trabalhadores contra deliberação da empresa, a direção resolveu, como medida educativa, demitir a RECLAMANTE por JUSTA CAUSA, arguindo ato de indisciplina e de insubordinação. Segundo argumentou a empresa, o procedimento de revista íntima encontraria suporte no poder diretivo e fiscalizador da empresa, além de constituir medida eficaz contra o desvio de medicamentos para o consumo sem o devido controle sanitário.

 2.2 -    A RECLAMANTE alega que haveriam outros meios de controle, v.g, câmeras de segurança, como existem, espalhados pelos salões de todos os locais de trabalho da empresa, a que têm acesso as diversas categorias de funcionários, e que a revista íntima era considerada vexatória para todos os empregados em todas as categorias da empresa RECLAMADA, que ainda fazia exceção aos membros da diretoria, que estavam “Acima de qualquer suspeita”, e que não passariam por tal constrangimento. (Doc. 01), Além disso, há inspetores durante todos os turnos, fiscalizando o desempenho de cada setor, e que, também por exercerem “cargo de confiança”. Não eram revistados constrangedoramente.

2.3 -    A reclamante sempre desempenhou suas funções com excelência, zelo e presteza, conforme se pode verificar, entre vários prêmios por merecimento em forma de gratificação por produção, quanto ao próprio tempo de serviço, afinal, 5 (cinco) anos não são 5 (cinco) dias. Além de já ter sido em outras ocasiões agraciada com o título “Funcionário do Mês”, conforme demonstra o Doc. 02, onde um chamado “Visitante Misterioso” avalia o desempenho do funcionário em um procedimento surpresa, atitude desenvolvida e motivada pela empresa, na qual busca avaliar a excelência do atendimento.

2.4 -  Ocorre, excelência, que no dia 24.08.2014, a Reclamante ao se retirar do local do trabalho, foi chamada, juntamente com todos os colegas que estavam largando o turno, para uma revista surpresa, descabida e inusitada, fora do procedimento normal, habitual da linha de atuação da Reclamada e que, incomodada com a despropositada revista, negou-se a se deixar manipular, liberando sua bolsa com seus pertences, o que foi contestado pela funcionária incumbida da revista que transmitiu de imediato o fato aos superiores, e estes, intempestivamente, sem sequer levar em consideração a reclamação ou a idoneidade da RECLAMANTE, ordenou que “AQUELA PESSOA” subisse com os documentos até o setor de RH que já estava cuidando de sua demissão por JUSTA CAUSA POR INSUBORDINAÇÃO, fazendo com que, além da exposição do seu patrimônio físico, visse esta, afetado também, a sua HONRA e DIGNIDADE MORAL.

III – DO DIREITO E SEUS FUNDAMENTOS


                          Reza o art. 483 da CLT que:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (…)

praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; (grifamos)

Sobre  os danos morais a jurisprudência, pacífica, informa:

ADV-JURISPRUDÊNCIA- 30.041 - Todo dano é indenizável e dessa regra não se exclui o dano moral, já que o interesse moral, como está no Código Civil, é poderoso para conceder a ação. O grande argumento em contrário diz, apenas, respeito à dificuldade de avaliação do dano. Não é preciso que a Lei contenha declaração explícita acerca da indenização  para que esta seja devida. Na expressão dano está incluído o dano moral (TJ - RJ-Ac. unân. do 2.o Gr. Câms., ref. reg. em 10.07.86-EAp. 41.284 - Rel. Juiz Carlos Motta - Júlia Espírito Santo Sodré x Rede Ferroviária Federal S/A).
ADV-JURISPRUDÊNCIA -  30.560 - Até hoje a jurisprudência e a doutrina de todos os países têm vacilado ao encarar o dano moral e as codificações se mostram tímidas e lacunosas no seu enfoque. A nossa jurisprudência vem sedimentando-se, paulatinamente, no reconhecimento do dano moral quando há  a perda da vida, principalmente a infantil, que constitui, nas famílias  menos privilegiadas, expectativa futura. Ainda nesse sentido, o dano moral é reconhecido quando o ato  ilícito resulta em aleijão  ou deformidade física, que a vítima suportará para o resto da vida. O dano moral não se apaga, compensa-se. E esse pagamento deve ser em pecúnia, visando diminuir o patrimônio do ofensor compensando-se a lesão sofrida pela vítima. A simples procedência do pedido serve como uma reprovação pública ao ato do ofensor (TJ-MS - Ac. unân. da T. Civ., reg. em 12.08.86 - Ap. 636/85 - Rel. Des. Milton Malulei).

3.1.1-     O comportamento da RECLAMADA, ao acusar o funcionário de ser responsável pela insatisfação apontada no caput desta peça, referente aos supostos fatos que poderiam vir a favorecer movimento generalizado, caracterizou um ato de covardia, injustiça, constrangimento ilegal, abuso de autoridade e comportamento inadequado, além de sem ética alguma, haja vista que nem procurou ouvir a AUTORA, agindo na presença de outros funcionários, para que servisse como exemplo.

3.1.2-   Ao invés de dar oportunidade para a funcionária defender-se e explicar o por que de não querer submeter-se à revista, a Diretoria da Empresa optou por constranger a reclamante, fazendo-a na frente dos vários colegas de trabalho e agindo rispidamente com a mesma, instando-a a subir aos escritórios com os documentos em mãos, imediatamente, a fim de ser demitida em caráter de JUSTA CAUSA POR INSUBORDINAÇÃO E INDISCIPLINA, com o fito de impor aos demais funcionários as leis não governamentais reconhecidas pela CLT.

3.1.3-   Humilhada, a funcionária até então tida como exemplar, que outrora, conseguiu com muito esforço galgar o título de “Funcionário do Mês” obedeceu às ordens, trocou sua roupa e procurou o escritório para receber o que lhe é de direito e ter sua carteira de trabalho devidamente preenchida. Ao chegar no local, deparou-se com a demissão por “Justa Causa”, que só existia no pensamento dos EMPREGADORES  e recusou-se a ceder para manchar sua carteira de trabalho com tão injusta acusação, decidindo buscar seus direitos na justiça, o que de fato agora o faz.

3.1.4. Conceito de Prova Ilegal:

Sob a alegação de que os empregados estariam subtraindo produtos farmacêuticos de uma de suas fábricas”:

O art. 5º, LVI, CF, assegura que são inadmissíveis no processo as provas obtidas por meios ilícitos. Pela influência da norma constitucional, de maneira geral a expressão “prova ilícita” abrange toda e qualquer prova inadmissível no processo.

No plano infraconstitucional, o art. 332, CPC, indica que todos os meios legais, bem como os moralmente legítimos, ainda que não especificados no código, são hábeis para provar a verdade dos fatos, em que se funda a ação ou a defesa.

Adotaremos a expressão “prova ilegal” como gênero, abrangendo as espécies: a) prova ilícita, como aquela que viola norma de direito material; b) prova ilegítima, a qual não respeita norma de cunho processual.

A respeito da admissibilidade da prova ilegal no curso do processo, há três correntes doutrinárias:

a) obstativa: em hipótese alguma admite a prova que seja obtida por meio ilícito. Para essa corrente, temos a posição doutrinária quanto à teoria do fruto da árvore envenenada (the fruit of poisonous tree), isto é, consideram-se ilícitas não só a prova diretamente obtida com a prática do ato ilícito como também as demais que sejam originárias desta prova.

b) permissiva: a prova há de ser aceita visto que ilícito não é o seu conteúdo e sim o meio de sua obtenção. Portanto, quem deve ser punido é quem praticou o ato ilícito com o devido aproveitamento do seu conteúdo probatório;

c) intermediária: a prova ilícita há de ser combatida, mas, diante do caso concreto e de acordo com os interesses relacionados com a prova produzida. Admite-se a prova ilícita como forma de se valorar o interesse que mereça uma proteção mais adequada pela ordem jurídica. Trata-se da aplicação do princípio da proporcionalidade. Diante dos interesses discutidos (a ilicitude da prova e os fatos que necessitam da prova ilícita para a demonstração da sua verdade), deixa-se de lado a ilicitude e entende-se por aplicável a prova ao caso concreto para a tutela do interesse. Exemplos: a conversa telefônica gravada por um dos interlocutores, sem a anuência do outro, quando se discutem fatos relacionados com a guarda dos filhos.

4. Direito da Personalidade e o Direito do Trabalho

O termo “pessoa” pode ser visto em três acepções distintas: a) vulgar – sinônimo de ser humano; b) filosófica – o ente, dotado da razão, que realiza atos de forma consciente. Essa visão é aplicável ao homem ou a qualquer coletividade; c) jurídica, como sujeito de direito.
Os sujeitos de direito são os que participam da relação jurídica, como titulares de direitos e deveres, ou seja, as pessoas naturais e as pessoas jurídicas, grupos de pessoas ou de bens a quem o Direito atribui a titularidade jurídica. No Direito moderno, “todo ser humano é pessoa no sentido jurídico. Mas, além dos homens, são também dotadas de personalidade certas organizações ou coletividades, que tendem a consecução de fins comuns. Nessas condições, presente determinado direito, há de existir forçosamente um sujeito que lhe detenha a titularidade. Esse sujeito pode ser o homem, individualmente, ou um agrupamento mais ou menos numeroso de homens, animados ou inspirados por fins e interesses comuns. Duas, por conseguinte, as espécies de pessoas reconhecidas pela ordem jurídica: a pessoa natural, também chamada pessoa física (o homem, ou melhor, o ente humano, o ser humano), e a pessoa jurídica, igualmente denominada pessoa moral ou pessoa coletiva (agrupamentos humanos visando a fins de interesse comum).”

Personalidade é a aptidão reconhecida pela ordem jurídica para que alguém exerça direitos e obrigações. Não se trata de um direito e sim de um conceito sobre o qual se apoiam os direitos e deveres que dela irradiam.

Ao discorrer sobre a personalidade, Maria Helena Diniz  afirma: “O direito objetivo autoriza a pessoa a defender sua personalidade, de forma que, para Goffredo Telles Jr., os direitos da personalidade são os direitos subjetivos da pessoa de defender o que lhe é próprio, ou seja, a identidade, a liberdade, a sociabilidade, a reputação, a honra, a autoria etc. Por outras palavras, os direitos de personalidade são direitos comuns da existência, porque são simples permissões dadas pela norma jurídica, a cada pessoal, de defender um bem que a natureza lhe deu, de maneira primordial e direta.

Rubens Limongi França apresentou, cientificamente, a estrutura da especificação e classificação dos direitos da personalidade, assim formulada: os direitos de personalidade são direitos de defender: 1) a integridade física: a vida (a concepção e a descendência – gene artificial, inseminação artificial ou de proveta; o nascimento – aborto; o planejamento familiar – limitação de filhos; a proteção do menor pela família ou pela sociedade; a habilitação; a educação; o trabalho; o transporte adequado; a segurança física; o aspecto físico da estética humana; a proteção médica e hospitalar; o meio ambiente ecológico; o sossego; o lazer; o desenvolvimento vocacional profissional e artístico; a liberdade física; o prolongamento artificial da vida; a reanimação; a velhice digna), os alimentos, o próprio corpo vivo ou morto, o corpo alheio vivo ou morto, as partes separadas do corpo vivo ou morto (o espermatozoide; o óvulo; o uso do útero para procriação alheia; o exame médico; a transfusão ou a alienação de sangue; o transplante; a experiência científica; o transsexualismo; a mudança artificial do sexo; o débito conjugal; a liberdade física; o ‘passe’ esportivo; o sepulcro; a cremação; a utilização científica do cadáver; a doação de órgãos do corpo morto; o culto religioso no enterro); 2) a integridade intelectual: a liberdade de pensamento, a autoria científica, artística, literária e a atuação de esportista participante ou não de espetáculo público; 3) a integridade moral: a honra, a honorificência, o recato, o segredo pessoal, doméstico, político, religioso e profissional, a imagem, a identidade pessoal, familiar e social (profissional, política e religiosa), a liberdade civil, política e religiosa; a segurança moral, a intimidade, o aspecto moral da estética humana, a identidade sexual, o nome, o título, o pseudônimo, a alcunha. “Como se vê, destinam-se a resguardar a dignidade humana, mediante sanções, que devem ser suscitadas pelo ofendido.”

4.1. Vida Privada e Intimidade

Do ponto de vista prático, as expressões “privacidade” e “intimidade” representam os direitos (art. 5º, X, CF) que a pessoa tem de se resguardar das intromissões de terceiros na sua vida.

Não se pode esquecer que o ser humano tem a vida privada e a intimidade.

A privacidade compreende todos os comportamentos e acontecimentos que o ser humano deseja que não sejam acessíveis a terceiros. Vale dizer, da sua vida privada somente participam as demais pessoas que o ser humano assim efetivamente o deseja, por manter com elas confiança ou por ter certa familiaridade. Portanto, privacidade englobaria a intimidade.

A intimidade relaciona-se com a existência de vínculos subjetivos de familiaridade e de amizade mais estreitos do ser humano. São os fatos e os acontecimentos mais íntimos, parte mesmo do que se denominam de segredos da vida particular e que são somente compartilhados com as pessoas mais chegadas.

Diante da violação da privacidade ou da intimidade do empregado (e de qualquer trabalhador), tem-se a caracterização de um dano moral, o qual há de ser indenizado (art. 5º, X, CF; arts. 11 e 186, CC).

Como obrigação legal e contratual, no cotidiano da relação de trabalho, o empregador e o trabalhador devem ter o respeito mútuo, além de assegurar a não violação das respectivas privacidades. Mas, não se pode esquecer: a intimidade e a privacidade devem ser analisadas e respeitadas em cotejo com o poder diretivo do empregador.

Na gestão da atividade econômica, o empregador detém o que se denomina de poder diretivo, ou seja, o poder de dirigir, punir e fiscalizar a prestação de serviços de seus empregados.

Cabe ao empregador, como detentor dos meios de produção (a qual também é uma garantia constitucional – art. 5º, XXII), planejar e estabelecer as metas quanto ao desempenho de sua atividade empresarial. Para tanto necessita disciplinar: como a função do seu empregado há de ser desempenhada; quais são as tarefas ou atribuições inerentes a uma determinada função; os horários de trabalho dos seus empregados etc.
Em várias situações ou condições, o empregado (mesmo tendo a garantia constitucional do respeito à sua vida privada ou a sua intimidade) tem que ceder para o poder diretivo do empregador. No desempenho de suas tarefas, o empregado há de ser pontual, assíduo, colaborador, diligente, atuar com boa-fé e com o espírito de colaboração.

No conflito de direito com proteção constitucional, diante do caso concreto, a proteção da privacidade e da intimidade pode sofrer limitações quando se relacionarem com o desempenho profissional do empregado, não abrangendo em hipótese alguma, atos ou acontecimentos estranhos ao cotidiano da relação de trabalho.

Como a relação de emprego é uma relação calcada na confiança mútua entre o empregador e o empregado, o exercício do poder diretivo não pode extravasar os limites adequados e necessários para o bom gerenciamento da atividade empresarial. Se isso ocorrer, pela peculiaridade do extravasamento, poderá se ter à violação do direito do trabalhador quanto a sua privacidade ou intimidade.

Nos itens abaixo, analisaremos algumas situações concretas em que se tem a oposição do poder diretivo do empregador e o respeito à intimidade ou privacidade, como um dos direitos de personalidade do empregado, cotejando-se tais temas com as provas ilegais.

4.2. Seleção do Empregado

Na admissão de empregados, várias práticas são adotadas, tais como: questionários, exames psicotécnicos e toxicológicos, testes grafológicos, astrologia etc.

O empregador tem o pleno direito de optar pelos meios de seleção que possam, de fato e de direito, avaliar as condições intelectuais do candidato para a função que vier a desempenhar e não, simplesmente, violentar sua privacidade ou sua intimidade. Vale dizer, os meios empregados haverão de ser adequados para a constatação da aptidão profissional do candidato (experiências anteriores, capacitação técnica, locais de trabalho anteriores etc.).

Não é razoável que se tenha indagações ou perguntas relacionadas com a vida pessoal do trabalhador, a não ser que esteja vinculada com o cargo oferecido pela empresa, tais como: situação familiar, vida social, locais que procura para as suas diversões.

Por outro lado, há informações que não são admissíveis, sob pena de uma discriminação negativa (art. 7º, XXX): opção sexual, convicção religiosa, filiação sindical, origem étnica etc.

Dependendo do cargo a ser executado e das suas responsabilidades, torna-se razoável que o empregador faça os levantamentos de antecedentes criminais, como também de cartórios (protestos, distribuidor civil e criminal) do candidato.

“ADMINISTRATIVO E PROCESSO CIVIL. POLICIAL MILITAR. VIDA PREGRESSA. AVERIGÜAÇÃO. VIABILIDADE. CONDIÇÕES DA AÇÃO. POSSIBILIDADE JURÍDICA DO PEDIDO. 1. Na seleção de candidatos ao cargo de policial militar lícita a apreciação de vida pregressa pela administração pública. Inteligência do artigo 11, da Lei nº 7.289/84. 2. Analisam-se as condições da ação pelos fatos narrados, não pelos provados. A impossibilidade jurídica do pedido, autorizadora da extinção do processo sem exame do mérito, corresponde à vedação absoluta, pela ordem jurídica, de acolhimento ao pleiteado pelo autor. A eventual inviabilidade de acatar-se o pleito, mercê de falha de pressupostos de natureza fática e isolada, implica improcedência da pretensão. Apelo não provido. Unânime” (TJDF – DF – 1ª T – APC 20020110491197 – Rel. Dês. Valter Xavier – DJU 17/12/2003 – p. 37).

Atualmente, na seleção de candidatos, as empresas têm adotado o polígrafo.[12] É muito discutível na ciência se o polígrafo, como aparelho, é confiável para a devida aferição se a pessoa que a ele é submetida está ou não dizendo a verdade.

A jurisprudência tem repudiado a adoção do polígrafo, seja como critério de seleção, seja como exigência para continuidade da manutenção do emprego.

“DANO MORAL. SUBMISSÃO DE EMPREGADO AO TESTE DO POLÍGRAFO. Configuração de violação da intimidade, da honra e da vida privada com perguntas sobre opção sexual, uso de drogas, prática de crimes e problemas com dependência alcoólica na família. Ofensa à imagem da pessoa com posteriores comentários em reuniões sobre o resultado desses exames. Caracterização de prática abusiva, gerando lesão ao ofendido passível de reparação pela via indenizatória. Recurso provido” (TRT – 2ª R – 6ª T – RO 01262-2002-316-02-00 – Rel. Rafael Pugliese Ribeiro – DOESP 13/1/2006).

“DANO MORAL. USO DE POLÍGRAFO. TÉCNICA DE AVALIAÇÃO PARA FINS ADMISSIONAIS. CONSTRANGIMENTO PESSOAL. CARACTERIZAÇÃO. Uso de polígrafo, como instrumento técnico de avaliação, para fins admissionais de emprego. Configuração de dano moral. Por certo que o uso de meios técnicos, para fins de avaliação da idoneidade da pessoa, como critério inadequado e evidentemente falho, só por si, acaba por representar um ato de constrangimento pessoal – ainda que desprezado, aqui, o modus procedendi, de acoplagem de aparelhos capazes de identificar reações de sudorese, batimentos cardíacos e reações emocionais. Comprimido pela necessidade de um emprego, qualquer cidadão de melhor índole e sensibilidade, só pela certeza da falha desse critério e pelo receio de não vir a alcançar o objetivo perseguido, por certo que se encontra extremamente exposto a reações daquela ordem – sem que, nem por isso, as mesmas guardem qualquer relação com a meta da verdade perseguida. De tanto se pode concluir, pois, inequivocamente, tratar-se de método duplamente atentatório, contra a dignidade da pessoa: em si, como ato vexatório; e, quanto ao seu resultado, enquanto que eventualmente oposto à realidade examinada. A todos os títulos, portanto, afrontoso à privacidade da pessoa e que fere, frontalmente, a sua dignidade – substrato e fundamento do direito à reparação por ‘dano moral’, melhor dito dano não patrimonial” (TRT – 3ª R – 1ª T – RO 00298-2003-092-03-00-0 – Rel. Manuel Cândido Rodrigues – DJMG 30/4/2004 – p. 5).

CONTINUIDADE DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS CONDICIONADA A RESULTADO OBTIDO ATRAVÉS DE TESTE DE POLÍGRAFO (DETECTOR DE MENTIRAS). VIOLAÇÃO À INTIMIDADE. DANO MORAL CONFIGURADO. O polígrafo ou ‘detector de mentiras’ (lie-detector), máquina inventada no ano de 1.921, foi introduzida no Brasil nos anos sessenta e banida uma década depois. Registra, de forma simultânea, mudanças nos processos fisiológicos, através da medição de batidas do coração, respiração e pressão arterial. Parte-se da premissa de que, enquanto mentimos, sofremos alterações fisiológicas. Contudo, é sabido que indigitadas mudanças não derivam apenas de mentiras, mas também por causas diversas, como tristeza, timidez, angústia, entre outros. Fato concreto é que estudiosos do mundo todo são unânimes em asseverar que não há qualquer prova de que o polígrafo possa medir, de maneira inconteste, se o ser humano está mentindo ou sendo honesto, razão pela qual muitos países não têm admitido como meio de prova os resultados obtidos através de testes de polígrafos. Ademais, as perguntas formuladas pelo empregador não guardam qualquer relação com o vínculo empregatício mantido entre os litigantes e configuram notória violação aos termos expressamente consubstanciados pelo artigo 1º da Lei nº 9.029/95 e dispostos nos incisos do artigo 5º da Carta Magna vigente. Não se pode olvidar, outrossim, que a inserção da empregada no ambiente do trabalho não lhe retira os direitos da personalidade, dos quais o direito à intimidade constitui uma espécie. Portanto, não há dúvida de que o uso do polígrafo por parte da recorrente apresenta-se como ilegal e ao permitir essa lógica do mercado de aviação, é dizer, essa política equivocada de gerenciamento, estaríamos reduzindo a importância do Direito do Trabalho brasileiro e a força normativa de seus princípios, restringindo o trabalhador à condição de objeto. O empregador deve exercer seu poder diretivo, e esse exercício não lhe autoriza jamais dirigir a vida do empregado. Configurado o ilícito praticado pela reclamada, para atender exigência da empresa aérea ‘American Airlines’, a condenação ao pagamento de indenização por danos morais é medida que se impõe” (TRT – 2ª R – 6ª T – RO 01275-2003-311-02-00 – Rel. Valdir Florindo – DOESP 14/10/2005).

3.2. Monitoramento Audiovisual

O empregador tem o direito de proceder ao monitoramento audiovisual de seus empregados? As provas colhidas no monitoramento audiovisual são admissíveis para se comprovar uma justa causa do empregado?

O empregador, como detentor do seu poder diretivo, tem o direito de estabelecer a vigilância eletrônica nas dimensões espaciais dos setores de produção. É um desdobramento de sua qualidade de empregador (poder diretivo) e de preservação do seu direito de propriedade.

Para tanto, adotará o monitoramento por imagem e som, cujas razões são: o controle do acesso às dependências da empresa e trânsito de pessoas nas áreas comuns, além da proteção ao patrimônio – processos e produtos críticos.

Para que não haja a violação à privacidade ou a intimidade de seus empregados e ou colaboradores, o empregador deverá tomar alguns cuidados.

As câmeras não poderão estar em locais dentro da empresa que possam ser considerados como de violação a intimidade e a privacidade dos trabalhadores, tais como: vestiários, banheiros, restaurantes e áreas afins.

Além disso, a câmera não deve ficar enfocada apenas no posto de trabalho de um emprego e sim do ambiente, como um todo, sob pena de vulnerar o seu direito à intimidade.

A doutrina aponta: “A legislação brasileira não proíbe que o poder de direção conferido ao empregador se verifique através de aparelhos audiovisuais de controle de prestação de serviços, o que, aliás, é uma decorrência do avanço da tecnologia e poderá consistir em um instrumento probatório valioso na avaliação da conduta do empregado. Inadmissível é entender que o conjunto de locais do estabelecimento esteja sob total controle do empregador e autorizar a introdução de aparelhos audiovisuais indistintamente. Ora, há certos locais que são privados por natureza ou se destinam ao descanso do empregado, logo, não se pode permitir a instalação de um sistema de vídeo, por exemplo, em um banheiro, ou em uma cantina. A combinação de ameaças, à privacidade de dados, de invasão crescente da intimidade física e de maior vigilância de pessoal, a OIT atribui a denominação: ‘química de intrusão’. A vigilância eletrônica poderá ter um futuro promissor, desde que utilizada de forma humana, combatendo-se os abusos na sua utilização e permitindo-se o acesso do obreiro às informações que lhe digam respeito.”

Na jurisprudência, encontramos:

“RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE. DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. Espécie em que demonstrada a existência de filmagens clandestinas no vestiário do local de trabalho da reclamante, sendo devido o pagamento de indenização por dano moral daí decorrente. Dou provimento ao recurso” (TRT – 4ª R – RO 00727-2005-003-04-00-7 – Rel. Carlos Alberto Robinson – j. 1/6/2006).

SITUAÇÃO VEXATÓRIA PASSADA PELA EMPREGADA. INSTALAÇÃO DE CÂMERA DE VÍDEO NO VESTIÁRIO FEMININO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. GARANTIA CONSTITUCIONAL. A todos é assegurado, por força de norma constitucional, o respeito à sua honra (art. 5º, incisos V e X). Exposta publicamente a empregada à situação vexatória em virtude do comportamento da empregadora, configura-se a ofensa ensejadora de reparação indenizatória” (TRT – 4ª R – 6ª T – RO 00078-2005-019-04-00-0 – Rel. Mário Chaves – DJRS 5/4/2006).

“DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. REDUÇÃO DO VALOR DA INDENIZAÇÃO. Acolhimento Comprovado nos autos que a reclamada, em reação aos atos de vandalismo praticado no interior de seu estabelecimento, promoveu várias reuniões com seus empregados, advertindo-os que aquele encontrado em falta, seria demitido, e, ao mesmo tempo, instalou câmeras filmadoras no vestiário, sem avisá-los, violando a intimidade dos seus empregados, deve responder pelo dano moral causado. Entretanto, o valor da indenização, neste caso, deve ser equivalente a um mês de salário percebido pelo reclamante, por ano trabalhado. Pedido de demissão homologado pelo Sindicato profissional, sem ressalvas – Validade do ato – Exclusão dos títulos rescisórios da condenação. O reclamante formulou, de próprio punho, pedido de demissão e desligamento do quadro de representantes da CIPA, sendo ambos homologados pelo Sindicato profissional, sem qualquer ressalva. Após mais de 10 meses, ingressou com esta ação alegando vício de consentimento. Ora, o normal seria que, logo após o recebimento da sua rescisão ingressasse em juízo buscando as reparações pertinentes, e não após mais de 10 meses. Além disso, confessou que rasurou o AVISO afixado no vestiário, conforme comprovado nos autos com a juntada do documento da fita de vídeo, o que permite concluir que preferiu desligar-se para não responder por seu ato. Assim, exclui-se da condenação todos os títulos rescisórios e indenizatórios deferidos, a exceção apenas da indenização por dano moral, mas no valor reduzido a dois salários. Recurso patronal parcialmente provido; recurso do reclamante não provido” (TRT – 21ª R – RO 02057-2004-003-21-00-0 – Rel. José Barbosa Filho – DJRN 10/2/2006).

“DANO MORAL. CAPTURAÇÃO E OBSERVAÇÃO DE IMAGENS ÍNTIMAS. ILÍCITO COMETIDO POR OUTRO EMPREGADO. RESPONSABILIDADE DA EMPREGADORA. A observação da intimidade da empregada, mediante a instalação de câmera no banheiro feminino do local de trabalho, configura invasão da privacidade e lesa o direito à intimidade, impondo o reconhecimento do direito à indenização por dano moral. Praticado o ilícito por preposto da Reclamada, ressai tranqüila a sua responsabilidade pela reparação (CCB, art. 932, inciso II)” (TRT – 10ª R – 3ª T – RO 01167-2005-103-10-00-3 – Rel. Braz Henriques de Oliveira – j. 7/6/2006).

“PODER DE DIREÇÃO. USO DE APARELHOS AUDIOVISUAIS EM SANITÁRIOS. INVASÃO DA INTIMIDADE DO EMPREGADO. A legislação brasileira permite que o poder de fiscalização conferido ao empregador, em determinadas circunstâncias, se verifique, por meio de aparelhos audiovisuais, como decorrência do avanço tecnológico, desde que o empregado deles tenha ciência. Inadmissível é entender que o conjunto de locais do estabelecimento esteja sob total controle do empregador e autorizar a introdução desses aparelhos, indistintamente, como no banheiro, lugar que é privado por natureza. A utilização de câmera de vídeo nos sanitários gera compensação por dano moral, em face da flagrante violação ao direito à intimidade do empregado, assegurado por preceito constitucional (art. 5º, X) e conceituado como a faculdade concedida às pessoas de se verem protegidas ‘contra o sentido dos outros, principalmente dos olhos e dos ouvidos’. A vigilância eletrônica poderá ter um futuro promissor, desde que usada de forma humana, combatendo-se os abusos na sua utilização. Instalação de aparelho audiovisual no banheiro caracteriza o que a OIT denomina ‘química da intrusão’, comportamento repudiado pelo ordenamento jurídico nacional e internacional” (TRT – 3ª R – 2ª T – RO 00117-2004-044-03-00-3 – Relª Alice Monteiro de Barros – DJMG 25/8/2004 – p. 11).

Em relação ao monitoramento audiovisual e os demais tipos de controle eletrônico, ainda é necessário estudos científicos e uma maior discussão jurídica sobre os efeitos desses tipos de controle feito pelo empregador e seus reflexos na saúde mental do empregado. É inegável que as pessoas reagem de forma diversa em cada nova situação, sendo que a utilização dessa forma de controle, seja de forma abusiva ou não, poderá desencadear ou agravar patologias psíquicas nos empregados.


 DOS PEDIDOS:


3.1.4-   Isto posto,  verifica-se que a reclamante não recebeu corretamente seus créditos trabalhistas oriundos desta relação contratual e, pleiteia:
a)                       O benefício da justiça gratuita;
b)                       Férias proporcionais;
c)                       FGTS + 40% relativo a todo o pacto laboral;
d)                       Liberação das Guias de Seguro Desemprego;
e)                       Abono PIS/PASEP;
f)                        Dano Moral – R$50.000,00 (cinquenta mil reais);
g)                       Pagamento de todas as verbas rescisórias inerentes a demissão sem justo motivo;
h)                       Diferença salarial a ser recebida pelo último mês trabalhado.
f)                        Protesta-se por todos os meios de prova, inclusive a testemunhal, arrolando as seguintes testemunhas:

-                         BELTRANO….................RG

-                         CICLANO …..................RG


                          Finalmente, requer a Vossa Excelência, a notificação da reclamada, na pessoa de seu representante legal, para comparecer a audiência que for designada, sob pena de confissão e revelia, quanto à matéria de fato nos termos do artigo 844 da CLT, e no final seja julgada procedente a presente reclamação, condenando a reclamada ao pagamento de todos os créditos trabalhistas pleiteados, em liquidação de sentença, acrescidas de juros, correção monetária, custas processuais, multa e demais pronunciamentos de direitos, dentre eles, honorários de advogado na base de 20% sobre o valor dos cálculos, nos termos do artigo 133 da Carta Magna.


                          Dá-se à presente causa o valor de R$ 93.698,00 (noventa e três mil seiscentos e noventa e oito reais e trinta e quatro centavos).


                          Estes são os termos em que pede e espera

                          Deferimento.

                          Itaperuna, 01 de setembro de 2014.

    _______________________________________________
             ADV: (PRÁTICA DE TRABALHO – PAULO VARGAS)
                                      (OAB/FAMESC 000.666)        



Rol de Documentos em anexo:
-Procuração; - Cópia do RG da reclamante;
-Doc. 01 – Contrato de Trabalho;
-Doc. 02 – Prêmio de “Funcionário do Mês”;
-Doc. 03 – Carteira de Trabalho da reclamante;
-Doc. 04 – Relatório de Ocorrência: Operador de RH;
-Doc. 05 – Relatório Gerencial: Operador SINCORAZÓN;

Bibliografia

BARROS, Alice Monteiro de. Proteção à Intimidade do Empregado. São Paulo: LTr, 1997.
DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro. 16ª ed. São Paulo: Saraiva, 16ª edv. 7.
FINATI, Cláudio Roberto. “As Relações de Trabalho na Era da Informática”, in Revista do Direito Trabalhista, versão CD-rom.
JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do Trabalho. 4ª ed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2008.
MONTEIRO, Washington de Barros. Curso de Direito Civil. 33ª ed. São Paulo: Saraiva, v. 1.
MORAES, Alexandre. Direito Constitucional. 15ª ed. São Paulo: Atlas, 2004.
MEIRELES, Edilton. O Novo Código Civil e o Direito do Trabalho. 2ª ed. São Paulo: LTR, 2003.
NERY JUNIOR, Nelson. Princípios do Processo Civil na Constituição Federal. 5ª ed. São Paulo: 1999.
OLIVEIRA, Eugênio Pacelli. Curso de Processo Penal. 9ª ed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2008.
PAIVA, Mário Antônio Lobato de. “A Privacidade do Trabalhador no Meio Informático”, in Revista do Direito Trabalhista, ano 9, nº, 4, abr./2003.
RIBEIRO, Luis José de Jesus. A Prova Ilícita no Processo do Trabalho. São Paulo: LTr, 2004.

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