1. INTERPRETAÇÃO E INTEGRAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS. A LEI TRABALHISTA NO TEMPO E NO ESPAÇO. NULIDADES. VALIDADE E EFICÁCIA DA NORMA; NULIDADES:; 5. PRINCÍPIOS E PRESCRIÇÃO; 6.O CONTRATO DE TRABALHO; 7 “BANCO DE HORAS”

1.                INTERPRETAÇÃO E INTEGRAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS. A LEI TRABALHISTA NO

    TEMPO E NO ESPAÇO. NULIDADES.

- INTERPRETAÇÃO DA NORMA TRABALHISTA:

1. Conceito;

1.1. Interpretar a norma é tornar mais precisos os sentidos das palavras e expressões, tendo em vista que frequentemente ensejam dúvidas e encerram obscuridades;

- Portanto, em sentido estrito, interpretar é mais que meramente compreender, é identificar o verdadeiro sentido, o significado real e correto dos termos;

- É preciso analisar dois elementos: o TEXTO e o CONTEXTO.

2. Literalidade X Finalidade Social (art. 5º, LICC; CF);

               - “O limite da interpretação é a própria norma”

               - Conceito humanístico do direito;

2.1. A LICC, art. 5º, estabelece o comando de como se interpretar a norma, ato que deve ser feito analisando-se o fim social desta norma;

- Toda norma traz ao intérprete algum grau de subjetividade, mas não se pode admitir que essa subjetividade vá até o nível em que se deixe de cumprir a própria norma;

- A interpretação não pode contrariar o texto da norma, pois nesse caso se trataria de criação e não de interpretação da norma.

3. Técnicas de Interpretação:

               a) Gramatical (Literalidade das palavras);

               b) Lógica (contexto da lei, períodos e coerência lógica);

               c) História (mens legislatoris);

               d) Sistemática (frente aos diplomas legais e ao sistema);

               e) Teleológica (em relação ao fim a que a norma se destina).

3.1. As técnicas de interpretação, de modo geral, são as mesmas para todos os ramos do direito, mas em algumas situações, como no Direito do Trabalho – que se trata de um instrumento para assegurar os direitos humanos, o intérprete deve interpretar de acordo com o conteúdo humanístico do Direito do Trabalho;

- A primeira técnica para aplicar a interpretação é identificar o sentido das palavras, mas não basta apenas isso, é preciso analisar o sistema como um todo, observar o sentido da norma;

- Além disso, também há as técnicas de interpretação lógica e histórica (na “mens legislatoris” procura-se a intenção do legislador quando criou a lei; na “mens legis” busca-se a interpretação no contexto social atual).

4. Integração (art. 8º CLT):

               a) Analogia (aplica-se uma regra que regula questão semelhante);

               b) Equidade (cria uma norma inexistente, buscando constituí-la a partir dos PGD - Princípios Gerais do Direito);

               c) Costumes;

               d) Princípios Gerais do Direito.

4.1)   Nos casos de não haver lei prevendo o caso concreto, aplica-se a analogia, a equidade, os costumes e os princípios gerais de direito.

- VALIDADE E EFICÁCIA DA NORMA:

1. Validade – Vigência;

- A validade está relacionada à vigência (a norma está ou não em vigor);

2. Eficácia – Aplicabilidade;

               a) Eficácia Social – Art. 2º, LICC, CF;

- A eficácia jurídica tem que ser analisada frente à constituição (vinculada às condições de aplicabilidade);

- A eficácia social deve ser analisada frente à sociedade.

3. Eficácia da lei no tempo:

a) Princípio da Irretroatividade – A lei nova não se aplica aos contratos de trabalho já findos. (art. 5º, XXXVI, CF; art. 1º e 6º da LICC);

b) Princípio do Efeito Imediato – A lei nova se aplica aos contratos existentes quando de sua edição e aos praticados a partir dela;

c) Critério da Especialidade – Aplica-se sempre a lei especial sobre a de caráter geral.

- Como regra geral a lei é irretroativa; tem efeito imediato para os contratos vigentes; além disso, aplica-se a regra mais específica em relação à geral.

4. Eficácia da lei no espaço:

a) Princípio da Territorialidade;

- “Lex loci executiones”;

- Súmula 207, TST;

- Dec. Lei 691/69 – Técnicos estrangeiros Prestando Serviço no Brasil;

- A regra geral é que nas relações de trabalho no Brasil, aplica-se a lei brasileira, em outros casos aplica-se a lei do local de execução do trabalho.

- Exceções:

1. Lei 7.064/82;

2. Convenção de Viena – 1961;

3. Tratado de Itaipu.

- A lei 7.064 estabelece a possibilidade de o trabalhador solicitar a aplicação do direito brasileiro, quando forem contratados no Brasil por uma empresa brasileira,mas para execução fora do país.

- Essa lei trata apenas dos engenheiros e construtores civis, mas pode ser aplicada, por analogia às outras carreiras;

- além disso, o Tratado de Viena (Decreto 56.435) trata da questão das embaixadas que contratem trabalhadores, que não sejam funcionários públicos de outros países, aos quais se aplica o direito brasileiro;

- Nestes casos, conforme o art. 114 é possível entrar com uma ação e a execução irá recair sobre os bens desvinculados da missão diplomática.

- Por fim, o tratado de Itaipu, entre Brasil e Paraguai é uma lei específica para os trabalhadores da hidroelétrica de Itaipu.

- NULIDADES:

- Art. 9º da CLT – PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE:

- Segundo o princípio da primazia da realidade, todo ato que visa fraudar a aplicação do Direito do Trabalho é nulo de pleno direito;

- As normas trabalhistas são consideradas, em sua maioria, indisponíveis; são normas de ordem pública;

- O contrato que prevalece nas relações trabalhistas é o contrato realidade e não o contrato escrito, isto é, prevalecem as condições reais de trabalho;

- Como regra geral, toda regra trabalhista é impositiva, as exceções são aquelas dispostas na lei.

5.      PRINCÍPIOS E PRESCRIÇÃO

- PRINCÍPIOS:

1. Conceito

- a) gravidade do descumprimento – Art. 8º, CLT;

2. Princípios Universais;

3. Princípios Gerais;

4. Princípios de Direito Civil;

5. Princípios Constitucionais;

6. Princípios Trabalhistas;

a) Princípios de Proteção;

b) Princípio da Primazia da Realidade;

c) Princípio da Norma mais Favorável;

d) Princípio da condição mais Benéfica;

e) Princípio da Inalterabilidade contratual;

f) Princípio da Isonomia no direito do Trabalho;

g) Direito de Julgamento.

- Princípios Jurídicos – Norma Jurídica;

- Aplicação dos princípios ≠ Aplicação das regras;

- Direito do Trabalho → Proteção ao trabalhador → Parte Hipossuficiente;

- Princípios são normas jurídicas ao lado das regras, eles têm aplicabilidade prática;

- “Violar um princípio é a forma mais grave de violação do direito”.

- 2. PRINCÍPIOS UNIVERSAIS: Referentes à Declaração dos Direitos do Homem. Esses princípios se refletem na área trabalhista – art. 23 e 24 da Declaração – Assim, o Direito do Trabalho é uma das faces dos Direitos Humanos;

- 3. PRINCÍPIOS GERAIS: Os Princípios Gerais do Direito também se aplicam à área trabalhista. (ex: boa fé, proibição de abuso do direito, proibição do enriquecimento sem causa etc.);

- 4. PRINCÍPIOS DE DIREITO CIVIL: Aplica-se o princípio de que os contratos devem ser cumpridos, mas submetidos às garantias mínimas; A cláusula da imprevisão – art. 478 CC;; A exceção para não cumprir o contrato também é válida (ex: a empresa não paga o salário, o trabalhador não trabalha);

- 5. PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS: A CF também apresenta princípios como o art. 1º, III e IV; o art. 170, “caput”, III. As empresas devem cumprir sua função social, caso contrário é possível que percam seu direito de propriedade;

- 6. PRINCÍPIOS TRABALHISTAS:

- a) Princípio da Proteção – É a missão histórica do Direito do Trabalho, busca equilibrar, no âmbito jurídico, a desigualdade existente no âmbito econômico. Sua aplicação se restringe aos limites da lei. – Proteção à mulher (arts. 7º, , CF; art. 372, CLT; Lei 10.244/2001) – Maternidade (art. 7º, XVII, CF; art. 391, CLT). Menor – (art. 7º , XXXIII, CF; art. 402, CLT; Lei 10.097/20000;

- b) Princípio da Primazia da Realidade – Prevalece o contrato realidade (art. 9, CLT);

- c) Princípio da Norma mais Favorável – Vale para elaboração das normas, aplicação de hierarquia; e interpretação. (art. 7º “caput”, CF; arts. 444, 619, 620, CLT);

- d) Princípio da condição mais Benéfica – A vantagem conquistada não pode ser suprimida (art. 5º, XXXVI, CF);

- e) Princípio da Inalterabilidade Contratual: O contrato deve ser mantido. Porém, a vida está em constante transformação e a rigidez do contrato de trabalho vai contra as tendências atuais. Assim, a lei admite a alteração como Exceção – art. 468 CLT – dizendo que o contrato pode ser alterado, se houver mútuo consentimento e se não houver prejuízos diretos ou indiretos ao trabalhador;

- f) Princípio da Isonomia no Direito do Trabalho: A igualdade deve estar em tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na medida de suas desigualdades. (art. 5º, I e 7º XXX, XXXI, XXXII, CF; art. 461 CLT);

- g) Direito ao Julgamento. (art. 5º XXXV e 144, CF).

- PRESCRIÇÃO:

1. Fundamentos:

- a) Art. 7º XXIX CF;

- b) Art. 11, CLT;

2. Definição: Perda da pretensão;

3. Interrupção (Súmula 268/TST) e Suspensão (625-G CLT);

4. Menor de Idade (art. 440 CLT);

5. Marco Inicial;

6. Prescrição e Decadência;

7. Código Civil de 2002;

8. Anotações CTPS:

- a) Art. 11, § 1º, CLT – Fins Previdenciários;

9. Casos.

- A prescrição prestigia, de certa maneira, o devedor,mas tem como objetivo criar uma segurança jurídica;

- CLT – A regra geral é que o prazo é de t anos;

- Se houver dissolução do contrato, há um prazo de 2 anos para propor a ação, porém, o trabalhador sempre pode reivindicar os últimos 5 anos;

- INTERRUPÇÃO: Quando há a interrupção do prazo de prescrição, o prazo é retomado desde seu início;

- SUSPENSÃO: Nos casos de suspensão do prazo de prescrição, o prazo é retomado pelo que resta;

- COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA: Ao apresentar o problema à comissão o prazo é suspenso. A comissão tem o prazo de 10 dias para resolver a lide, ou o trabalhador pode entrar com a ação e volta a contar o prazo de prescrição de onde ele havia parado;

- Para o menor de idade o prazo não corre. O prazo só passa a contar a partir da data de sua maioridade.

- MARCO INICIAL (P.847, VADEMECUM 2012):

- a) VERBAS SALARIAIS: 1º dia útil, após o quinto dia útil subsequente ao mês vencido. (CLT, art. 459, § 1°);

- b) FÉRIAS: Após o fim do período de concessão ou da cessação do contrato de trabalho (art. 149, CLT);

- c) FGTS – No caso do FGTS o prazo de prescrição é de 30 anos quanto ao tempo que pode ser reivindicado (Súmula 210/STJ). Mantêm-se o prazo de 2 anos para propor a ação (Súmula 362/TST);

- d) DOMÉSTICO – Embora existam diversidades, a decisão majoritária é por aplicar o prazo trabalhista;

- e) PRESTAÇÕES SUCESSIVAS: Súmula 274 (equiparação salarial); 294 (alteração contratual);

- f) Art. 11, § 1. CLT – PREVIDÊNCIA – Para o reconhecimento de vínculo empregatício para fins da previdência é possível verificar inclusive os períodos anteriores a 5 anos;

- g) OUTRAS SÚMULAS: 114 (intercorrente, não admitida); 156 (soma dos períodos descontínuos); 326 e 327 (complemento de aposentadoria); 350 (decisão normativa a partir de seu trânsito em julgado); 382 (mudança de regime celetista para estatutário);

- DECLARAÇÃO DE OFÍCIO, DA PRESCRIÇÃO – Quanto à nova regra do CPC que diz que o juiz deve declarar de ofício a prescrição, em relação à sua aplicação ao Direito do Trabalho, atualmente prevalece a Súmula 153 do TST, segundo a qual a prescrição deve ser alegada na fase ordinária (antes da prolação da sentença);

- Neste sentido, mantêm-se o princípio protetivo, uma vez que o Direito do Trabalho tem a função de proteger o trabalhador;

- DANO MORAL – PRAZO PRESCRICIONAL: A Legislação Trabalhista não trata da aplicação de danos morais;

- Há uma corrente que acredita que nesses casos se aplica a prescrição trabalhista, por se tratar de uma relação entre empregado e empregador. (prevalece na 3ª, 4ª e 5ª Turmas do TST);

- Há outra corrente que acredita que aplica-se o prazo do Direito Civil, de 10 anos (art. 205 CC) ou 3 anos (art. 206 § 3º, V, CC) quando se trata de reparação civil;

- Artigos relacionados do CC: 189 a 211;

- O afastamento do trabalhador por motivo de acidente ou doença suspende o prazo prescricional, de acordo com a doutrina majoritária;

- Não há prescrição enquanto a pessoa está submetida a trabalho escravo.

6.      O CONTRATO DE TRABALHO

- NATUREZA JURÍDICA – Teorias que visam explicar a relação funcionário-empresa:

1- Institucionalista: Diz que o contrato deve ser aquilo que está estabelecido, sem a possibilidade de negociar outras coisas;

2 – Contratualista: Há um contrato entre trabalhador e empresa, sendo a lei garantidora apenas do mínimo.

- CONCEITO – Art. 442 e 443 da CLT: A expressão “Relação de Emprego” à qual corresponde o contrato de trabalho, conforme os arts. 2º e 3º da CLT apresenta quatro PRESSUPOSTOS:

1 – Subordinação;

2 – Não Eventualidade;

3 – Salário;

4 – Pessoalidade.

- CARACTERÍSTICAS:

1. Oneroso (deve ser remunerado);

2. Trato Sucessivo (obrigações sucessivas – aplica-se o princípio da fungibilidade);

3. Bilateral (direitos e obrigações recíprocas);

4. Consensual (nasce do consentimento das partes).

- A expressão “Relação de Trabalho” é utilizada para qualquer tipo de prestação laboral para pessoa física;

- A expressão “Contrato de Emprego” foi criada pela doutrina.

Contrato de Trabalho  =  Contrato de Emprego

Relação de Trabalho  ≠  Relação de Emprego

- CLASSIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

- Quanto à forma:

- 1. Verbal;

- 2. Tácito;

- 3. Expresso.

- Quanto à Duração:

- 1. INDETERMINADO – Regra Geral: A regra geral que vigora é a do trabalho por tempo indeterminado;

- 2. DETERMINADO – Exceção: O trabalho por tempo determinado é uma exceção e tem um prazo máximo de duração de 2 anos (art. 445, CLT), aceitando uma prorrogação que não supere esse prazo (art. 451, CLT), se houver outro contrato de tempo determinado em um prazo de 6 meses, passará a ser de tempo indeterminado (art. 452, CLT). (Contrato a Termo);

- Nos contratos por prazo determinado não é exigido o aviso prévio, nem os 40% referentes ao depósito do FGTS;

- O art. 443 da CLT trata dos requisitos para esse contrato: O serviço deve ser transitório ou atividades de caráter transitório ou contrato de experiência com prazo de 90 dias;

- Dissolução: Arts. 479 a 481 da CLT.

- 3. TRABALHO TEMPORÁRIO – Lei 6.019/74. Há uma triangulação entre a empresa tomadora de serviços, a empresa de trabalho temporário, e o trabalhador:

- a) Art. 2º - a lei estabelece hipóteses em que esse trabalho pode ocorrer;

- b) Art. 4º - A lei apresenta o conceito de trabalho temporário;

- c) Não depende de prévia negociação coletiva;

- d) A responsabilidade entre a tomadora e a empresa de trabalho temporário é solidária;

- e) A duração máxima desses contratos é de 3 meses.

- CONTRATO DE TRABALHO  X  OUTROS INSTITUTOS DE DIREITO CIVIL:

- Não se confunde o contrato de trabalho com as sociedades (as sociedades são regidas pelo “affectio societatis” – interesses dos sócios que convergem para o mesmo fim – que não existe no contrato de trabalho); tampouco com o contrato com o contrato de mandato (no qual não há subordinação).

7.      “BANCO DE HORAS”:

- “Banco de Horas” não é uma expressão do Direito do Trabalho, sendo preferível o uso de “Acordo de Compensação” ou “Acordo de Prorrogação”;

- trata-se de um acordo de compensação de horas de trabalho, no qual se compensa jornadas de trabalho menores com as maiores, de modo a receber o mesmo salário durante o ano todo;

- São beneficiadas por esse acordo, principalmente as empresas;

- Ainda assim, os trabalhadores, de maneira geral, também saem ganhando, seja pelo crescimento da empresa, seeja ela com a diminuição de sua jornada de trabalho em dados períodos;

- FUNDAMENTOS:

- a) Art. 7º, XIII, CF;

- b) Art. 59, §§ 2º e 3º, CLT;

- c) Súmulas 85 e 349, CLT;

- d) Lei 9.601/98;

- Prazo: 1 ano;

- Limite Diário de horas de trabalho: 10 horas;

- A princípio a jurisprudência interpretou que era necessário o acordo ou convenção coletiva;

- Há algum tempo atrás, a jurisprudência passou a aceitar o acordo individual escrito (Súmula 85 TST). Esta Súmula prevê os instrumentos jurídicos para a aplicação do bando de horas;

- LIMITES:

- a) Aviso com antecedência;

- b) Controle, pelo funcionário, das horas;

- O risco do acordo individual é o aumento de fraude no âmbito trabalhista;

- Se já foi feita a compensação de horas e ficar descaracterizado o banco de horas, a empresa fica obrigada a pagar o adicional;

- O Banco de Horas deve ser aplicado sem abusos, sob o risco de anulação;

- RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: Havendo a rescisão, em caso de o empregador dever horas ao funcionário, essas horas devem ser pagas como extras; em caso de o empregado dever horas ao patrão não há desconto. (Artigo 462, CLT).

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